Verhaal luisteren?
Financiële instellingen zoals banken, verzekeraars en trustkantoren zijn commerciële bedrijven, maar hun maatschappelijke taak is essentieel. Consumenten en bedrijven moeten hun bank kunnen vertrouwen. In deze aflevering praten we met toezichthouder-specialist Stan Topouzis over het ‘toetsen’ van bestuurders en commissarissen.
Of toch liever lezen?
Stan Topouzis [00:00:00] Bestuurlijke integriteit of geloofwaardigheid van het bestuur is natuurlijk uiterst belangrijk om een geloofwaardige en te vertrouwen financiële instelling te hebben.
Presentator [00:00:17] Je luistert naar DNB Talks, een podcast van De Nederlandsche Bank. In deze podcast bespreken we actuele financieel-economische vraagstukken met verschillende specialisten van DNB.
Host Krista Arriëns [00:00:29] Welkom, leuk dat je luistert naar de derde aflevering van DNB Talks. Ik ben Krista Arriëns en vandaag zit ik tegenover Stan Topouzis, toezichthouderspecialist bij het Expertisecentrum Toetsingen van De Nederlandsche Bank. We gaan het vandaag hebben over bestuurlijke integriteit. Stan, stel jezelf eens voor.
Stan Topouzis [00:00:48] Ik ben Stan Topouzis, ik werk nu vier jaar voor DNB. Ik heb ooit rechten en bedrijfskunde gestudeerd en ben daarna gaan werken bij ING als trainee. Ik heb er acht jaar gewerkt, toen heb ik de overstap gemaakt naar Rabobank. De internationale kant en ik heb daar behoorlijk wat complexiteit gezien. Ten tijde van de, eigenlijk nog voor de kredietcrisis. Wat voor soort complexiteit? Het waren complexe producten. Ik denk, alles wat kredietcrisis later geworden is, die producten heb ik daar gezien. Nog voordat het een crisis werd. Dat waren gestructureerde producten waarin belegd werd en die eigenlijk steeds exotischer en complexer werden. Totdat niemand meer begreep waar het over ging. En toen kwam er ineens een kredietcrisis, het is dat stukje. Ik ben daar wel voor de kredietcrisis weggegaan. Ik werd door Rabo gevraagd of ik niet een klasje in wilde om bij lokale banken interim-directeur te worden. De lokale banken werden op dat moment wat groter en ze zochten wat mensen die een andere vorm van professionaliteit inbrachten in die directieteams. Dat ben ik toen gaan doen. Steeds een half jaartje, iedere keer was er wat aan de hand in zo'n bank. Daar ben ik op een gegeven moment mee gestopt en vier jaar geleden dus bij DNB terechtgekomen.
Host Krista Arriëns [00:02:19] Werd jij daar dan ook ingezet om dan zo'n lokale bank eigenlijk even een duwtje te geven in de goeie richting?
Stan Topouzis [00:02:25] Ja, daar was iets aan de hand bij die lokale banken, bijvoorbeeld een fusie. En dan waren de directieleden weggegaan. En dan had je de lokale raden van commissarissen die dan zeiden, ‘dan moet er even iemand anders bij’ en dan had je daar een half jaar een opdracht.
Host Krista Arriëns [00:02:40] Maar ik kan me wel voorstellen dat het voor je werk nu bij De Nederlandsche Bank best wel waardevol is, dat je op zoveel verschillende plekken eigenlijk even een push hebt moeten geven bij een financiële instelling waar jullie dan nu weer veel mee samenwerken.
Stan Topouzis [00:02:54] Dat is absoluut waar. Ik denk dat daar de motivatie vandaan komt ook. Dus als je kijkt, in mijn werk beoordeel ik bestuurders en commissarissen. En dan is het natuurlijk wel goed dat je zelf acht keer een raad van commissarissen hebt gezien in vijf jaar tijd. Als je bestuurder bent binnen een bank, dan voel je de dynamiek in die boardroom en je voelt hoe een raad van commissarissen er inzit. En dan is het natuurlijk heel prettig om die achtergrond te hebben op het moment dat je je moet voorstellen hoe dat binnen zo'n bank gaat, waar je dus iemand moet gaan toetsen, een nieuwe functionaris moet gaan toetsen.
Host Krista Arriëns[00:03:33] Ja exact. Want jij werkt nu bij het Expertisecentrum Toetsingen, het ECT. Bestuurlijke integriteit, waarom is dat belangrijk?
Stan Topouzis [00:03:44] Financiële instellingen zoals banken, verzekeraars, trustkantoren zijn natuurlijk meer, dat zijn in wezen commerciële bedrijven. Vaak hebben ze een maatschappelijke taak. Vertrouwen in die instellingen, dat is fundamenteel voor ons financieel stelsel. En bestuurlijke integriteit, dus geloofwaardigheid van het bestuur is natuurlijk uiterst belangrijk om een geloofwaardige en te vertrouwen financiële instelling te hebben. Dus als het bestuur die de toon zet, dat zijn de cultuurdragers van de organisatie, als het daar niet deugt, dan zakt het vertrouwen in die instellingen. En het vertrouwen is dus het fundament voor het financieel stelsel, en dus vandaar zo belangrijk. En waar dat vroeger was het prudentiële toezicht om te kijken naar, er werd eigenlijk constant gekeken naar de financiële gezondheid van die instellingen. Is dat oké? Maar sinds de kredietcrisis is dat steeds meer uitgebreid, ook naar het toezicht en dus wij als toezichthouders op die banken of financiële instellingen, vinden ook iets van gedrag en cultuur in die instellingen. Daar gaan we ook iets van vinden.
Host Krista Arriëns [00:04:58] Waarom is dat veranderd sinds de kredietcrisis?
Stan Topouzis [00:05:01] Na de kredietcrisis bleek eigenlijk dat mensen geen vertrouwen meer hadden in de cultuur die daar heerste, nog los van of ze grote verliezen hadden geleden of niet. Dus de financiële gezondheid werd aangetast, maar dat was ook nog niet altijd het geval. Dat is pas later gekomen. Een groot gedeelte daar was dat er zo weinig vertrouwen was in de besluiten die werden genomen. Dus de kwaliteit van het bestuur. Dus als we het daarover hebben, de bestuurlijke integriteit, dan is de geloofwaardigheid van zo’n bestuur natuurlijk ook ontzettend belangrijk.
Host Krista Arriëns [00:05:40] Dat gebrek aan vertrouwen heeft dus ook een belangrijke rol gespeeld in de kredietcrisis.
Stan Topouzis [00:05:46] Absoluut. De kredietcrisis is een vertrouwenscrisis geweest. Dat begon met de vertrouwenscrisis tussen de instellingen zelf. En die is overgesijpelt naar het vertrouwen van de consument in die instellingen. Dus, ja zeker.
Host Krista Arriëns [00:05:59] In die zin een hele spannende nieuwe dimensie, die dus ook heel belangrijk werd voor het werk van DNB. Sinds de kredietcrisis, dat het dus ook opeens over vertrouwen gaat.
Stan Topouzis [00:06:09] Ja, en dus toezicht op gedrag en cultuur in de instellingen. Ons werk, dus toetsingen, is gericht op de top van die instellingen. Dus dan hebben we het over de bestuurders en de commissarissen. Maar we hebben allemaal wel eens van de toon in de top gehoord. Daar zitten de cultuurdragers van de organisatie. Zij moeten het voorbeeld geven. Dus met andere woorden, als wij kijken naar die top, dan hopen wij dat dat doorsijpelt naar de rest van de organisatie.
Host Krista Arriëns [00:06:37] Is jullie rol veranderd na de kredietcrisis?
Stan Topouzis [00:06:40] Ja, die is zeker veranderd. Onze rol bestond uit twee componenten, een is de betrouwbaarheid van de kandidaat en voor de kredietcrisis was er een toets op deskundigheid. Die betrouwbaarheidstoets is niet veranderd, dus wij moeten constateren dat de betrouwbaarheid van de kandidaat, dat er geen twijfel aan is. Daar is niks veranderd. Die deskundigheidstoets, daar is wel wat aan toegevoegd. Die deskundigheid ging dus eigenlijk alleen over, is iemands kennis en ervaring voldoende om die taak te kunnen uitvoeren? Deskundigheid is iets anders. Dat kun je aantonen met een diploma. Waar wij naar zijn gaan kijken toen de wet veranderd werd naar aanleiding van de kredietcrisis, want die is pas in 2013 ingegaan, was het volgende; deskundigheid is nog steeds heel belangrijk, kennis en ervaring is een heel belangrijke component voor geschiktheid. Maar wat ook belangrijk is, is dat een kandidaat qua competenties moet passen in de omgeving waar die gaat werken. Dus wij kijken ook naar de rest van het bestuur. We kijken naar de dynamiek in dat bestuur. Wij zoeken competenties die daar in dat bestuur nodig zijn om goed te kunnen functioneren.
Host Krista Arriëns[00:08:07] Kan je eens een voorbeeld noemen van zo'n competentie?
Stan Topouzis [00:08:10] Ik heb één keer een bestuurder moeten toetsen die verantwoordelijk was voor de risico's. En op papier zag dat er fantastisch uit. Dat was iemand die had de juiste papieren, had er echt voor doorgestudeerd om die risico's te kunnen begrijpen. Dus als je zegt deskundigheid, dan was dat helemaal oké. Geen enkele twijfel. Maar toch omdat hier gedacht werd van, hij moet ook kunnen functioneren in die dynamiek, wilden we de kandidaat spreken. En toen bleek dat die kandidaat wel heel veel wist en dat ook waarschijnlijk heel goed aan het papier kon toevertrouwen. Maar zou ‘ie dat ook inbrengen in de discussie? En daar zat onze twijfel. Wij hadden het idee dat dat zeker niet zou gebeuren.
Host Krista Arriëns[00:08:58] Dat gaat echt over een persoonlijke kwaliteit, in hoeverre ben je in staat om je woord in een discussie in te werpen, toch?
Stan Topouzis [00:09:08] Ja, daar gaat het natuurlijk om de kwaliteit van onafhankelijkheid. Is iemand in staat om in een bestuur een ander standpunt in te nemen? Dat is nodig, vanuit zijn expertise was dat zeker nodig om het daar ter tafel te brengen. Want anders zou het niet gehoord worden, dan krijg je dus niet de checks and balances in de organisatie die nodig zijn.
Host Krista Arriëns[00:09:29] Welke kwaliteiten wil je het liefste zien in een bestuur?
Stan Topouzis [00:09:32] Het bestuur van een organisatie wordt steeds complexer. Ik neem even als voorbeeld, de komst van internet. Vroeger gingen we naar een bank toe en dan zaten we aan een tafeltje. Tegenwoordig gaat dat digitaal. Maar ook jouw spaargeld is digitaal. Jij betaalt ook digitaal. Dus de kwaliteit van het internet, en beveiliging van internet is een steeds grotere behoefte aan een bank die voor jou geloofwaardig is, die voor jou betrouwbaar is. Dus dat wil zeggen dat de kwaliteit, die moet nu geborgd worden. IT-kennis of kennis van het beveiligen van IT-servers en dat soort dingen, iemand aan tafel van het bestuur moet weten hoe dat zit. Daar komt het op neer. Dat wil zeggen dat er andere typen bestuurders bij banken komen als je dat vergelijkt met dertig jaar geleden. Dat is iets wat continu is. Hoe complexer de maatschappij wordt, hoe complexer de discussies moeten zijn en hoe complexer die gevoerd moeten kunnen worden. En die kennis moet ook aan tafel zitten. Dat is waarom er behoefte is aan diversiteit in het bestuur.
Host Krista Arriëns [00:10:48] Neem me eventjes mee, want hoe ziet jouw dag eruit?
Stan Topouzis [00:10:52] Ik toets niet aan de lopende band. Dat is natuurlijk niet het werk wat we doen. In ons proces zit het meeste werk aan de voorkant van het toetsingsproces. Dus dat wil zeggen dat we eerst gewoon eens kijken wat er ligt. Wat komt er binnen? Wij krijgen gewoon de schriftelijke stukken die we nodig hebben. Daar zit bijvoorbeeld in; het proces wat gevolgd is. Daar zit natuurlijk een cv in. Daar zit een antecedentenformulier in. Er wordt gewoon eerst onderzoek gedaan op papier. Als we dat gedaan hebben en we zeggen, dit heeft toch wat meer informatie nodig dan gaan we een interview organiseren. Maar dat is in wezen maar anderhalf uur. In beginsel, er kan natuurlijk een tweede gesprek komen, maar dat kost niet zo heel veel tijd. En uiteindelijk moet je je oordeel aan het papier toevertrouwen. Dus dat is ook nog wat. Dus als je kijkt naar dat proces, dan ben je 70 procent van de tijd niet bezig met interviews, maar met andere dingen.
Host Krista Arriëns [00:11:58] Ja, ik kan me zo voorstellen… Ik zit me even in te denken dat ik bij jullie kom na een enorme sollicitatieprocedure en jullie gaan mij dan toetsen. Ik denk dat ik echt zou sterven van zenuwen. Zien jullie dat heel vaak dan?
Stan Topouzis [00:12:16] Je ziet allerlei kandidaten voorbijkomen. Soms echt ook nerveuze kandidaten waar je ze niet zou verwachten of waar het echt niet nodig is. Het is nooit nodig om nerveus te zijn. Dat helpt ook niet bij een goed gesprek, een goed gesprek is een open gesprek. De enige reden waarom we een gesprek hebben, is omdat we wat meer informatie nodig hebben om een goed besluit te kunnen nemen. Een gesprek wat dichtslaat vanwege zenuwen, dat is niet goed. Maar je ziet het dus soms wel, omdat er ook veel van afhangt. Kijk, een kandidaat zit aan het eind van een selectieprocedure. Er is een longlist geweest, er is een shortlist geweest. Er is uiteindelijk een kandidaat naar voren gekomen en die loopt zomaar de kans dat ‘ie de laatste horde niet kan nemen. Dat zou kunnen. En da's natuurlijk zuur. En dat maakt soms wat nerveus. Ik denk dat de kracht van ons moet zijn in het begin, als we dan een interview nodig hebben, dat we die angst wegnemen.
Host Krista Arriëns [00:13:17] Ja, maar toch. Jij zegt dat ook als iemand dichtslaat van zenuwen, dan kan dat ook een soort indicatie zijn van dit voelt misschien niet helemaal goed. Inderdaad, waar vaar jij op, wat zijn dingen die je voelt in zijn in zo'n interview waarvan je zegt, dit is heel goed en hierbij denk ik ‘misschien is het toch niet de meest geschikte kandidaat’?
Stan Topouzis [00:13:39] Nou of iemand geschikt is of niet, dat hangt niet af van de zenuwen van dat moment.
Host Krista Arriëns [00:13:45] Dat is gewoon niet goed, omdat het niet fijn is voor die persoon.
Stan Topouzis [00:13:48] Nee, nee, nee. En als dat dat zo is, dan moeten we dat ook gelijk wegnemen. Dus we hebben ook gewoon gezegd, ‘geef dat aan als het nerveus wordt’. En dan hebben we even een break, dan doen we even een time-out, een glas water, even een pauze. Want dat helpt ons niet. Maar terug naar jouw vraag, wanneer voel je nou dat iemand geschikt is of niet? Dat zit vaak al ook in een voortraject. Het begint natuurlijk niet met een interview. Dat is dat is in sommige gevallen nodig, dus het zit veel meer aan de voorkant.
Host Krista Arriëns [00:14:21] Want er komt niet eens altijd een interview?
Stan Topouzis [00:14:23] Nee, er komt niet altijd een interview. Als ik kijk naar alle toetsingen die we doen en dat gaat dan over alle financiële instellingen heen, dan is er in ongeveer 25 procent van de gevallen een interview. In de ene sector wat meer dan de andere. En soms ook zelfs verplicht. De ECB heeft verplichte varianten, dus dan is er altijd een interview. Maar de grondreden waarom wij een interview hebben, is gewoon omdat we gezien de stukken die we hebben nog vragen hebben. Dus dat we nog meer behoefte hebben aan nog meer informatie. En dat kunnen we het beste uitvragen in een gesprek. Dat kan ook zijn: wat brengt iemand mee aan persoonlijkheid? Als je zegt, die boardroomdynamiek vraagt om iemand die heel stevig of heel onafhankelijk is of heel overtuigend kan zijn, wat allemaal competenties zijn. En dat haal je niet uit de stukken. Dus daar heb je een interview voor nodig. Maar kijkend naar de voorkant, waarom we soms niet een interview nodig hebben, dan kijken we naar de reden: waarom is er een vacature ontstaan? Een financiële instelling waar iemand promotie maakt of naar een ander bedrijf, een groter bedrijf, gaat. Dat is een logische keuze in zijn of haar carrière. Dan is er een vacature en die moet opgevuld worden. Dat kan met een interne kandidaat, of een externe kandidaat zijn. Maar als er een logische vacature ontstaat, komt er een logisch vervolgfunctieprofiel. Want dat zit dan ook in onze stukken. Dit is het functieprofiel wat we nu gezocht hebben. Dat kan anders zijn dan de vorige keer. Er kan wat nieuwe kennis voor nodig zijn, maar dat functieprofiel moet ook logisch zijn. Vervolgens zien wij een kandidaat in de voordracht, dus dan heb je een cv. We doen natuurlijk onderzoek naar wat wie nog meer gedaan heeft. En we kijken daar natuurlijk goed naar en zeggen: is dit nou een logische keuze als we kijken naar het profiel? Dus je hebt eigenlijk al een logische stap. Op het moment dat dat een logisch cv is met iemand die kennis en ervaring heeft, iemand die je eigenlijk verwacht. Dan zou dat zomaar een geschikte kandidaat kunnen zijn. In dit proces hebben we natuurlijk ook altijd een gesprek met de toezichthouder op deze financiële instelling. Dat is iemand die dagelijks bezig is met deze instelling, dus die kent veel meer het dossier. Die kent gewoon de actualiteiten in die bank of bij die verzekeraar.
Host Krista Arriëns [00:16:54] Dat is dan altijd een toezichthouder vanuit DNB?
Stan Topouzis [00:16:56] Dat is een DNB-toezichthouder, dat zijn de collega's waar wij mee toetsen. Wij zijn toezichthouderspecialisten, dus wij doen in wezen niets anders dan in dit proces een oordeel vellen over de geschiktheid en de betrouwbaarheid. Maar de toezichthouder die verantwoordelijk is voor die financiële instelling, die weet natuurlijk veel meer. Die spreken wij natuurlijk ook in het voortraject. Wat speelt daar nu? Is er een bepaalde dynamiek aan de gang? Staat er een grote reorganisatie op stapel? Is er een portefeuilleherverdeling in het bestuur? Dat zou ook zomaar kunnen. Wat speelt er? Dus als er heel veel dynamiek is in die organisatie, dan is dat vaak ook wel een reden om even te kijken, is hier een gesprek nodig? Dan is er eerder een gesprek nodig dan wanneer het een hele stabiele omgeving is. Dus dat zijn de dingen die je uiteindelijk meeneemt om te besluiten of je een gesprek nodig vindt of niet. Maar dan kun je je voorstellen dat het ontzettend leuk werk is om te doen. Ja, is dat zo? Jazeker. We hadden het er al eerder over dat ik zelf als interim-bestuurder acht keer een raad van commissarissen heb gehad. Dan weet je ook hoe belangrijk een raad van commissarissen is intern en wat die meebrengt. Het kan je enorm helpen als bestuur door je scherp te houden. Maar het kan ook een soort angst veroorzaken in een organisatie. Dat is allemaal niet wat je wil. Dus de goede mensen op die plekken krijgen, de juiste bestuurders, de juiste commissarissen; dat draagt enorm bij aan de kwaliteit van het bestuur. En als het bestuur goed z'n werk kan doen, uiteindelijk resulteert dat natuurlijk gewoon in financiële instellingen waar wij wat aan hebben als consumenten.
Host Krista Arriëns [00:18:56] Gebeurt er dan ook wel eens iets waarvan je denkt ‘deze heb ik wel echt altijd onthouden’? Ik zie wel een klein glimlachje ontstaan als ik dit vraag.
Stan Topouzis [00:19:06] Ja, uiteraard. Het is natuurlijk zo dat wij niets over individuele toetsingen kunnen zeggen, maar je hebt wel hele mooie dingen meegemaakt. Nou, een heel mooi proces en ik zal natuurlijk geen dossiers bekendmaken. Maar wat er gebeurde, was een commissaris met een hele gespecialiseerde portefeuille. We hadden het even eerder al over die diversiteit die nodig is. En dit was iemand die ergens heel veel verstand van had en die werd als kandidaat voorgesteld voor een raad van commissarissen. Daar hadden we een gesprek mee. En het bleek in dat gesprek dat deze persoon wel heel erg met dat ene onderwerp bezig was. En die had ook al een aantal raden van commissarissen- vergaderingen meegemaakt als toehoorder. Maar we begrepen dat deze persoon eigenlijk alleen maar op dat ene punt zou aanslaan.
Host Krista Arriëns [00:20:15] En de rest van de tijd gewoon uit zou staan in een gezamenlijk proces met het bestuur?
Stan Topouzis [00:20:20] Ja, en toen wij vroegen naar die kennis, basiskennis van het bankbedrijf is toch wel nodig om überhaupt de discussie te kunnen voeren, want je bent natuurlijk als collectief verantwoordelijk. Wat wil zeggen dat je op z'n minst goede vragen moet kunnen stellen over de onderwerpen waar je niet voorop staat opgesteld. Dus dat is belangrijk, denk ik. En dat je eigenaarschap vertoont op ook de rest van de onderwerpen en niet alleen bij agendapunt 4 wakker wordt, van ‘oké, daar weet ik heel veel van, dus nu ga ik het doen’. Dus we merkten, dit is iemand met inderdaad die bijzondere expertise. Die brengt dat ook echt wel in. Maar de rest van de onderwerpen behoort niet tot het eigendom. Maar je bent dus wel als collectief verantwoordelijk, als raad van commissarissen, voor alle onderwerpen.
Host Krista Arriëns [00:21:12] Ja, dus die kwaliteit was ook nodig en die was dus niet aanwezig.
Stan Topouzis [00:21:16] Die kennis zat er niet. Maar belangrijker nog was; het eigenaarschap was er niet. Het werd niet gevoeld als een verantwoordelijkheid.
Host Krista Arriëns [00:21:25] Dus deze persoon hebben jullie het advies over gegeven dat het misschien niet de meest geschikte kandidaat was?
Stan Topouzis [00:21:30] Wij hebben niet ingestemd met deze benoeming op dat moment en het mooie was en dat is dus wel grappig...
Host Krista Arriëns [00:21:34] Het gaat niet over advies natuurlijk. Het gaat over dat als jullie niet instemmen, dan komt die persoon ook niet.
Stan Topouzis [00:21:40] Dan gaat die benoeming niet door. Dus deze kandidaat werd niet benoemd, maar die kwam een jaar later terug. Met dezelfde portefeuille, dezelfde specialiteit, in die raad van commissarissen, maar met wel een aantal opleidingen achter de rug en die is alsnog goedgekeurd. En niet dat die persoon in een keer een specialist was geworden natuurlijk op al die bankrisico's, waar ook wat kennis van aanwezig moest zijn. Maar het mooie was: deze persoon ging dus wel vragen stellen daarover. Dus het eigenaarschap was aangezet. Dat was eigenlijk wat er gebeurde, van ‘daar voel ik me ook verantwoordelijk voor en we gaan daar vragen over stellen’. En dat mogen best hele basale vragen zijn. Want dat is ook soms goed voor de mensen die daar heel veel ervaring hebben, om nog eens even goed na te denken. Wat is dit ook alweer? En hoe werkt dit ook alweer?
Host Krista Arriëns [00:22:34] Ja zeker, dat kan net weer even die frisse blik zijn in de samenstelling.
Stan Topouzis [00:22:38] Ja, maar deze commissaris is later dus toegevoegd aan die raad van commissarissen na deze stap genomen te hebben. En dan denk je, nu zie ik motivatie en heel veel eigenaarschap in de in de volle breedte van de verantwoordelijkheid, dat is belangrijk en de bijzondere kennis die aanwezig was..
Host Krista Arriëns [00:22:56] Dit is een mooi verhaal. Als je kijkt naar jouw werk? Wat moet je allemaal weten en kunnen om dat te kunnen doen?
Stan Topouzis [00:23:07] Ja, wat moet je weten? Je moet in ieder geval, denk ik, de wettelijke basis kennen. Waarop acteren we nou eigenlijk? Welke wet schrijft dat voor? Waarom doen we dit? Dat is denk ik nog belangrijker. Waarom doen we dit? Dat zegt iets over jouw motivatie. Maar wat moet je nou weten?
Host Krista Arriëns [00:23:28] Want waarom doen jullie dit in één zin?
Stan Topouzis [00:23:31] Zorgen dat kwaliteit van besluitvorming binnen organisaties omhoog gaat. De interne checks and balances, dat mensen elkaar scherp houden. Dat dat we die kennis hebben die er nodig is om de juiste besluiten te nemen. Wat moet je weten? Ik denk dat dat het mij in ieder geval helpt dat ik zelf een aantal raden van commissarissen heb gehad. Die interim-positie is steeds een half jaar, je voelt die dynamiek. Je maakt dan twee of drie vergaderingen per interimfunctie mee. Je voelt wat er gebeurt. Dus die boardroomdynamiek kunnen voelen en je inleven in die situatie. Dat is denk ik heel belangrijk. Een ander punt is, ik heb veel banktoetsingen gedaan, dat je moet weten wat een bank is. Ook als het wat complexer wordt. Die achtergrond die ik heb, bij financiële markten, de kredietproducten daarvan, dat is denk ik ook wel belangrijk. Dus dat je iets van die taal begrijpt, ook als het wat complexer wordt. Ik denk dat dat enorm helpt. Het zijn van een jurist is misschien ook wel een basiskwaliteit hier. Ik geloof dat dat belangrijk gevonden wordt. Maar dat helpt me ook wel, moet ik zeggen.
Host Krista Arriëns [00:24:48] Ik zit me in het kader van de actualiteit opeens af te vragen of diversiteit in etniciteit ook een rol speelt hierin. Of is dat helemaal niet waar jullie mee bezig zijn? Gaat diversiteit en cultuur altijd over kennis? Of is een andere culturele achtergrond nog iets wat belangrijk is, misschien wel in de toekomst, voor het vertrouwen in financiële instellingen?
Stan Topouzis [00:25:15] Die diversiteit moet je echt heel breed zien, dus dat gaat niet echt alleen om kennis en ervaring. Dat is een ding van diversiteit. We kennen natuurlijk allemaal de man-vrouwdiscussies. Niet dat wij daarover gaan. Wij gaan er niet over omdat wij dus de kandidaten niet selecteren. We krijgen de kandidaat die geselecteerd is, dus dat is iets anders. Maar wij kijken wel naar de complementariteit van een team. Dus wij moeten uiteindelijk ook een oordeel vellen over één kandidaat die moet functioneren in een team en dan vinden wij iets per kandidaat van; ‘heeft dit nou de complementariteit van het team verbeterd’? En daar is die diversiteit voor nodig. Dus het is denk ik belangrijk om te weten hoe andere culturen reageren als jij belanghebbenden hebt - er kunnen klanten zijn, grote klantgroepen die uit een andere cultuur komen - dan is het belangrijk om datgene wat die belanghebbenden belangrijk vinden, dat erover na wordt gedacht, dat het in een discussie komt van een bestuur. Uiteindelijk is dat belangrijk. Hoe diverser, hoe beter.
Host Krista Arriëns [00:26:34] Het is dus niet zo dat jullie daarin adviseren of richtlijnen voorschrijven, maar jullie geven dat misschien wel af en toe terug.
Stan Topouzis [00:26:44] Er zijn momenten dat wij met mensen die over hun selectie gaan, over de interne selectie bij banken, dat we daarmee in gesprek zijn. En waar we het dan over hebben, is eigenlijk de kwaliteit van het selectieproces. En daar is soms ook wel winst te behalen. Dus als we zien dat een organisatie altijd op laatste moment moet gaan nadenken over ‘wat zoeken we eigenlijk’?, dan is dat eigenlijk een achterhoedegevecht. Dat levert dan vaak ook een kandidaat op waarvan we zeggen; die willen we wel spreken. Want dat vinden we niet logisch. Die bevoegdheid zit vaak bij een raad van commissarissen, daar zitten de benoemingen van bestuurders, maar ook van zichzelf. Er moet nagedacht worden over: dit is wat er nu zit, dit is wat we nu hebben. Wat hebben we straks nodig? Dus een organisatie denkt na over wat er in de toekomst voor kwaliteiten in het bestuur of in de raad van commissarissen nodig zijn. Dus dat wil zeggen dat die profielschets waar je mee bezig bent, daar kun je eigenlijk altijd mee bezig zijn. Niet dat er direct een vacature is, maar op het moment dat er een vacature is, dan weet je wat je wil hebben. Dus als je dat ziet, dan zien we dat de kwaliteit van de voordrachten beter is. Dus ik denk dat dat een belangrijke winstpunt is.
Host Krista Arriëns [00:28:11] Iets voor de toekomst dus.
Stan Topouzis [00:28:15] Dat zijn dingen waarvan je hoopt dat dat goed wordt opgepakt. Uiteindelijk is dit een functie die zichzelf overbodig zou moeten maken, niet dat we daar zijn, maar wat je wil is natuurlijk dat organisaties zo goed in staat zijn hun eigen kandidaten zo goed te selecteren, dat wij daar geen rol meer in zouden moeten willen spelen. Maar zover zijn we nog niet.
Host Krista Arriëns [00:28:41] Is dat dan wel je wens voor de toekomst?
Stan Topouzis [00:28:44] Dat is iets waar je naar streeft denk ik. Dus als je zegt, waar kunnen wij nou wat toevoegen? Dat is ook gewoon af en toe teruggeven wat we zien. En vooral dan laten zien waar het heel goed gaat en waarom het goed gaat. Dus nogmaals; een raad van commissarissen die echt actief bezig is met ‘als dit gebeurt, dan dat’, dat helpt.
Host Krista Arriëns [00:29:07] Wat vind jij leuk aan jouw werk bij DNB?
Stan Topouzis [00:29:14] Leuk aan werk is dat ik de ervaringen en de achtergrond die ik heb, kan toepassen in m'n dagelijks werk. Dat zit toch een beetje in dat governance. Ik heb natuurlijk die bestuurlijke kant gevoeld. Definitief bestuur voor mij is denk ik niks. Maar dit werk is heel leuk. Als je terugdenkt aan de hoofdtaken van DNB, dat je ervoor zorgt als DNB dat er financiële instellingen zijn waar je met een gerust hart, als consument of als bedrijf, zaken mee doet. Dat je daar een bijdrage aan kunt leveren en eigenlijk op een actueel iets, dus niet in het prudentiële toezicht, maar juist ook in de dynamiek waar je zelf iets van gevoeld hebt. Dat is natuurlijk fantastisch om te mogen doen.
Host Krista Arriëns [00:30:08] Hoe ziet de toekomst van jouw vakgebied eruit?
Stan Topouzis [00:30:12] Ik hoop dus echt dat het zover komt dat deze functie van DNB gewoon minder belangrijk gevonden wordt of dat we minder gesprekken nodig hebben. Want dat houdt dus in dat de kwaliteit die de organisaties zelf toepassen zo hoog is dat we zeggen, dit levert nauwelijks wat op. Dan moet je dat toezicht eigenlijk minder zwaar uitvoeren en dat is het dan. Dat hoop je, dat dat gaat gebeuren. Ik ben zelf toezichthouder in een maatschappelijke organisatie. Dus er zit een raad van toezicht, wat eigenlijk te vergelijken is met een raad van commissarissen. Ik zit nu ook in zo'n remuneratiecommissie. Er daar zijn we nu ook bezig met de sollicitatiegesprekken. Dus daar kan ik eigenlijk gewoon uitvoeren wat ik zelf ook predik.
Host Krista Arriëns [00:31:08] Je kijkt daar ook heel blij bij.
Stan Topouzis [00:31:13] Dan kom je dus op een veld waarvan je zegt: in theorie weet ik altijd wel hoe het zit. En nu voer je het ook zelf uit en dat is gewoon hartstikke leuk om te doen. Maar je ziet ook gewoon dat als je dat zorgvuldig doet, dus datgene wat je verzint of wat wij met collega's gewoon bespreken, ‘dit zien we vaker en zo zou het moeten’, dat is natuurlijk ook een beetje de tekentafel. Maar als je dat zelf kunt toepassen in de praktijk en je ziet dat dat ook effecten heeft en goede kandidaten oplevert; een mooie longlist met kandidaten, een goede shortlist, goede gesprekken. Maar je kunt ook op meer dingen gaan letten. Het is niet alleen; ‘we hebben dat lid voor die raad van toezicht gevonden’, maar we konden kiezen uit die en die en die, die allemaal zouden passen op het gebied van kennis en ervaring. Maar we kunnen dan ook nu de beste kiezen op competenties, waarmee wij ons interne toezicht – nu heb ik het even over mijn nevenfunctie - verbeteren. En dat is eigenlijk wat je wil. Dat is waar je het voor doet en dat gun je dus eigenlijk al die organisaties.
Host Krista Arriëns [00:32:27] Voordat je bij DNB ging werken, had je toen een bepaald beeld ervan?
Stan Topouzis [00:32:34] Ik had wel een beeld van DNB. Een aantal jaar voordat ik er ging werken, heb ik ook wel eens even gekeken, of ben ik benaderd voor een plek binnen DNB. En toen dacht ik ‘dat wil ik niet’. Waarom niet? Dat had met het imago te maken en ik heb daar ook niet goed over nagedacht. Waar dat mis ging is dat ik dacht; ‘DNB, dat lijkt me niks voor mij’. Ik zat toen echt nog aan de commerciële kant van banken. En toen dacht ik; ‘daar moet ik niet zijn, dat is misschien te stoffig’.
Host Krista Arriëns [00:33:14] Ja, dat was het imago dus: te stoffig.
Stan Topouzis [00:33:16] Op dat moment wel. Waar het bij mij omsloeg, was toen ik dus die interim-bestuurlijke opdrachten heb gehad, toen kwam ik eigenlijk in een hele andere professionaliteit terecht. Lokale banken zijn retail banken. Dat was minder complex dan de wereld waar ik in zat. Dat was een andere vorm van professionaliteit. Die gingen anders om met het nieuws. Het was gewoon het lezen van de krant. Wat ik gewoon gewend was in mijn werk, in mijn oude werk, de discussies die je daarover had met collega’s. En toen de kredietcrisis uitbrak, was het een ontzettend spannende tijd, vond ik tenminste. En dat vonden al mijn oud-collega's. Op dat moment werkte ik in een retailomgeving waar dat eigenlijk helemaal niet speelde, waar mensen veel meer bezig waren met de dag van vandaag en ik miste daar dus de nieuwsgierigheid van; ‘wat gebeurt hier nu?’.
Host Krista Arriëns [00:34:22] En wat is de grote lijn?
Stan Topouzis [00:34:24] Ja, wat zit hierachter en waarom is dit interessant? Ik merkte dat ik in mijn werkomgeving op dat moment niet het klankbord had, wat ik had willen hebben. Dus wat ik deed is, ik sloot me even op in m’n kamer en ben toen maar oud-collega's gaan bellen. Maar toen realiseerde ik me eigenlijk, ik vind die actualiteiten heel leuk. Ik vind het lezen van de krant heel leuk en daarover sparren met anderen vind ik heel belangrijk.
Host Krista Arriëns [00:34:54] En toen werd dat stoffige DNB opeens iets minder stoffig?
Stan Topouzis [00:34:57] Ja toen realiseerde ik me later, toen weer zo'n kans voorbij kwam, dat ik dacht daar zitten dus wel mensen met die interesses. En heel veel specialisten en heel veel mensen die diepgang hebben of het daarover willen hebben. Daarom wilde ik toen wel die kant op.
Host Krista Arriëns [00:35:16] En die diepgang vind je ook echt nu in je werk?
Stan Topouzis [00:35:19] Ja dat is echt zo. Binnen DNB zit heel veel kennis. Er zitten heel veel nieuwsgierige mensen. De professionaliteit is heel hoog. De kwaliteit die iedereen wil leveren is heel hoog. Dat zijn toch dingen waar je blij van wordt, waar je gemotiveerd van raakt.
Host Krista Arriëns [00:35:38] En als je naar de afgelopen vier jaar DNB kijkt, welk moment is jou dan het meest bijgebleven? Of heeft het meeste indruk op je gemaakt?
Stan Topouzis [00:35:45] Er zijn binnen DNB fantastische momenten. We kunnen ons ontzettend goed verbreden in kennis. We hebben de tijd om goede en zorgvuldige besluiten te nemen. Wat erg prettig is, vind ik. Zeker als je in een commerciële omgeving hebt gewerkt, waar eigenlijk soms te weinig tijd is om de goede dingen te doen. Hier mag het goed en zorgvuldig gebeuren. Je kunt je interesses volgen. Dus je kunt je opleidingen inzetten daar waar je wil. Je kunt ergens goed in worden en die ruimte wordt hier gegeven, ik denk dat dat erg prettig is.
Host Krista Arriëns [00:36:25] Ja, bedankt voor dit gesprek. Het klinkt wel alsof je daar goed op je plek zit.
Stan Topouzis [00:36:30] Ja, dat is ook zo.
Host Krista Arriëns [00:36:30] Ja, heel fijn. Bedankt voor het luisteren naar DNB Talks. Heb je vragen of wil je reageren op de podcast? Neem dan contact met ons op via DNBTalks@dnb.nl.